労働基準法における労働時間制度

労働基準法における弾力的勤務時間制度(業務量の繁閑を吸収し労働生産性をアップ)

労働時間は、始業時刻と終業時刻が決まっていて、毎日の所定労働時間は同じ時間となるのが基本です。たとえば、始業時刻が9時、終業時刻が18時で、休憩時間が1時間、所定労働時間8時間であれば、従業員は、毎日、朝9時までに出社して、夕方18時をすぎると退社をするというのが、普通の会社の勤務時間でしょう。
ただし、業務量は、毎日、均一に発生するとは限りません。例えば、経理の仕事などは、月末の締めが忙しくて、月中は比較的ゆとりがあるというように、1ヶ月の中でも、日によって業務量がばらつくということは、結構ある話しだと思います。
そこで、もし、所定労働時間を、日によって均一にせず、繁閑に併せて設定できるようにすることができれば、無駄な残業は発生させないで済みます。
これを可能にするのが、労働基準法に規定されている弾力的勤務時間制度です。以下にその内容を整理していきます。

1ヶ月単位変形労働時間制(労働基準法第32条の2)

労働基準法第32条の2

使用者は、当該事業場に、(中略)1ヶ月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が32条の労働時間(1週間40時間)を超えない定めをしたときは、その定めにより、特定された週や日において32条の労働時間(1週間40時間、1日8時間)を超えて、労働させることができる。(一部読み替え)

これはつまり、労働基準法第32条に定められた1日8時間、週40時間以内という大原則に対して、1ヶ月以内の一定期間での平均が週40時間以内であれば、1日8時間、週40時間を超える設定をすることができるという内容です。
例えば、忙しい月末には、1日2時間ずつ所定労働時間を延ばして、1日10時間としていく一方で、月中には、所定労働時間を短縮して1日6時間としていき、結果として、1ヶ月間の平均としては週40時間とすることで適用にしていくものです。
この1ヶ月単位変形労働時間制は、労使協定を締結するか、就業規則に規定することで、適用することが可能となります。労使協定を締結する場合には、労働基準監督署への届出が必要となりますので、通常は、就業規則に書き込んで、運用するところが多く見られます。

1年単位変形労働時間制(労働基準法第32条の4)

1年単位変形労働時間制も、目的は1ヶ月単位変形労働時間制と同じで、繁閑に応じて所定労働時間を伸縮させ、本来の残業部分を所定労働時間内に組み込んでいくというものです。繁閑の波が1ヶ月単位変形労働時間制よりも長い場合であり、1年以内の一定期間での平均が週40時間以内であれば、週40時間、1日8時間を超える設定が可能となります。
ただし、1ヶ月単位変形労働時間制よりも、その期間が長くなった分、以下のように、さまざまな法的制約が課せられることになります。

  1. 過半数労働組合または従業員過半数代表者(※)との間で労使協定を締結し労働基準監督署に届出をしなければならない。
  2. 適用労働者の範囲を決め、労使協定事項としなければならない。
  3. 労使協定には、対象期間の労働日と労働日ごとの労働時間を記入しなければならない。ただし、対象期間を1ヶ月以上の期間ごとに区分することにした場合には、最初の区分された期間は原則どおりとし、2期目以降の区分された期間では、期間毎の労働日数、期間毎の総労働時間を決める。そして各期の初日の少なくとも30日前までに、労働日および労働日ごとの労働時間を、過半数労働組合または従業員過半数代表者の同意を得て定める。
  4. 労働時間の上限は、1週間52週、1日10時間。
  5. 連続して労働させることのできる日数は、6日まで。ただし、協定に定める特定期間(業務繁忙期間)については、最大で12日まで設定可能。
  6. 対象期間が3ヶ月を超える場合には、1週間で48時間を超える週が4連続となってはいけない。また、対象期間を3ヶ月に区分した期間内で48時間を超える週は4週以上となってはいけない。
  7. 労働日は対象期間が3ヶ月を超える場合には、対象期間1年当たり280日が限度。
  8. 対象期間の起算日、労使協定の有効期間を定めておかなければならない。

このように1年単位変形労働時間制は1か月単位変形労働時間制に比べて、さまざまな制約がありますが、季節によって忙しさが違う業種には有効です。例えば、小売業などで、中元や年末年始など特定の時期に忙しさが集中するということが、事前に分かっているような場合には、1年単位変形労働時間制は、有効に機能するものと思われます。

※その事業場の従業員の過半数が加入している労働組合か、労働組合がない場合には、従業員の過半数が民主的方法で選出した従業員代表者のこと。

フレックスタイム制(労働基準法第32条の3)

変形労働時間制と同様、フレックスタイム制を活用することで、余分な残業時間をなくし、残業代を圧縮できる可能性があります。
始業・終業時刻は、例えば始業時刻午前9時、終業時刻午後6時、休憩途中1時間で1日の所定労働時間8時間というように予め会社側で定め、従業員がそれに従うのが通常ですが、このように始業・終業時刻を固定的に定めると、例えば、日によっては午前中には業務があまりなく、お手すきであり、午後6時の間際から仕事が入ってきて忙しくなるというような場合であっても、午前9時から午後6時までの間での正味8時間という労働時間に対しての賃金がしっかりと発生することとなり、その後、午後6時以降も引き続き業務を続けなければならない状況では、残業とするしかなくなり、結局のところ、所定労働時間8時間プラス残業代という賃金を支払わなければならなくなります。
こうしたときに、始業時刻をずらして暇な午前中を所定労働時間枠から外してしまい、逆に終業時刻も少し後ろにずらし、その日の始業時刻および終業時刻を、午前12時から午後7時(休憩時間1時間)といった具合に、個人別に柔軟な設定をすることができれば、残業代を発生させずにすみます。また、この日の勤務時間は6時間で1日の労働時間としては短くなるので、その分を他の忙しい日に振り向けることができれば、仕事に労働時間をはめ込むことが効率的にできるようになります。
こういったことを実現できるのが、に規定したフレックスタイム制です。
フレックスタイム制を導入するためには、以下のことが要件となります。

  1. 就業規則に「始業・終業時刻を労働者の決定に委ねる」旨を記載する。
  2. 次の事項が記載された労使協定を締結する。
  • 対象労働者の範囲
  • 清算期間(1ヶ月以内)
  • 清算期間の総労働時間
  • 標準となる1日の労働時間
  • 設定する場合のコアタイムおよびフレキシブルタイムの時間帯

就業規則には、フレックスタイム制の導入に関する規定を設ける必要があります。フレックスタイム制は、始業時刻および終業時刻の決定を労働者に委ねることが大原則となります。その旨を就業規則に記載していきます。これに加えて、労使協定を締結していかなければなりません。労使協定は、労働組合、もしくは労働組合がないときには従業員の過半数代表者との間で締結します。この労使協定書は、労働基準監督署への届出義務はありません。
ここで協定の内容項目に関連して、少し詳述をしていきます。
まず、「対象者の範囲」ということですが、フレックスタイム制を導入するのは、全社一律という必要はなく、導入する部門、あるいは個人を限定することが可能です。フレックスタイム制については、部門特性により向き、不向きがあります。工場の稼働時間を何時から何時までと決めている製造業のライン現場や、営業時間の決まっている小売業などについては、フレックスタイム制は、向いているとはいえません。フレックスタイム制に向いているのは、企画や制作、設計など従業員に出来高ではなく、出来栄えを求めるような職種が中心になると思われます。こうした職種は、フレックスタイム制を上手く活用していくことで、無駄な残業代を発生させず、労働生産性を向上させることができる可能性が高いものです。
「清算期間」については、分かりやすさの観点から通常は1ヶ月としているところが多いと思われます。
「清算期間の総労働時間」と「標準となる1日の労働時間」は、関連付けて設定されることになります。多くの中小企業では、「標準となる1日の労働時間」は、法定ぎりぎりの8時間としています。清算期間が1ヶ月だとすると、8時間に、1ヶ月の労働日数を乗じることで「清算期間の総労働時間」が出てきます。例えば、労働日数が20日であれば、「清算期間の総労働時間」は160時間ということになります。
従業員は、この「清算期間の総労働時間」という枠を超えないように、毎日の始業時刻および終業時刻、つまりは1日の労働時間を決めていくことになります。忙しいときには労働時間が9時間、10時間になる日もある代わりに、業務密度の薄いときには、7時間、6時間という日も設けていき、トータルで「清算期間の総労働時間」になるようにコントロール
フレックスタイム制を導入している多くの会社では、一定の時間帯を「コアタイム」という必ず勤務しなければならない時間帯と「フレキシブルタイム」という従業員が選択のできる時間帯とに分けて運用をしています。
このコアタイム、フレキシブルタイムは、必ず設定しなければならないというものではないのですが、従業員の働き方にメリハリを与えるためにも、また社内のコミュニケーション量をしっかりと維持するためにも、コアタイムを定めておいた方が良いでしょう。

事業場外労働時間制(労働基準法第38条の2)

いわゆる営業部門などでは、直行直帰などにより外勤をすることが多く、毎日の出退勤管理を厳密に行うことが難しいというところが多いでしょう。こうした部門については、時間管理者が、メンバーの勤務状況をつぶさに見ていきながら、直接的に指揮監督をしていくということは難しく、メンバー自身に、その行動を任せていかざるをえません。
このような事情により、始業・終業時刻を設けて労働時間を算定することが困難であるような場合には、「事業場外労働時間制」を導入し、所定労働時間を勤務したものとみなしていきます。
この事業場外労働時間制を導入する場合には、以下のような条文を就業規則に載せていくことになります。

第△条  営業部門の者、あるいは出張する者など、社外で勤務する際に、指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難な場合には、所定労働時間を勤務したものとみなす。

専門業務型裁量労働制(労働基準法第38条の3)

仕事の性質として、出来栄えを重視し、労働時間の長さと労働価値が必ずしも連動しないような業務については、出退勤管理自体がまったく意味をなさないものとなります。こうした業務をする者について、労使であらかじめ定めておいた時間を勤務したものとみなし、業務手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量に委ねていくのが裁量労働制です。
もともと裁量労働制は、法令で定められた職種に限定されていました。この職種限定した中での裁量労働制を専門業務型裁量労働制と呼ばれています。
これらの職種は、見ていただければわかる通り、どれもクリエイティビリティが求められる出来栄え的仕事ばかりです。こうした仕事は、時間管理者により、こと細かく指示をされることにはなじまず、大枠の指示をしたら、あとは労働者個人に任せていくしかありません。このような職種では、裁量労働制とした方が、労働者のモチベーションアップにもつながり、労働生産性を高めることになります。
専門業務型裁量労働制を導入するには、労使協定の締結および労働基準監督署への届出が要件となります。そして、その協定内容としては、「対象業務」「1日あたりのみなし労働時間数」「当該業務の遂行手段、時間配分の決定等に関して、具体的指示をしない旨」「労働者の健康および福祉を確保するための措置を使用者が講ずる旨」「労働者からの苦情処理に関する措置を使用者が講ずる旨」「有効期間」といったことが、記載されている必要があります。

【厚生労働省令で定める専門業務型裁量労働制の業務】

  • 新商品、新技術の研究開発、または人文科学、自然科学の研究業務
  • 情報処理システムの分析または設計
  • 新聞、出版の取材もしくは編集、放送の取材・編集
  • デザイナー
  • プロデューサーまたはディレクター
  • 厚生労働大臣指定業務・・・コピーライター、システムコンサルタント、インテリアコーディネーター、ゲーム用ソフトウエアの創作、証券アナリスト、金融工学等の知識を用いて行う金融商品開発、大学における教授研究の業務、公認会計士、弁護士、建築士、不動産鑑定士、弁理士、税理士、中小企業診断士

企画業務型裁量労働制(労働基準法第38条の4)

従来は、裁量労働制は法令で定めた専門的な職種のみを対象としての「専門業務型裁量労働制」だけでしたが、社会における就業実態の変化に伴い、ホワイトカラー層など、より広い職種で裁量労働制を利用したいという声が強まる中、平成12年には「企画業務型裁量労働時間制」が誕生しました。これにより、会社でのヘッドクオーター機能を担う経営企画、人事労務企画、財務、営業企画、広報企画、生産企画などのセクションに属する者を対象として、裁量労働制が認められてきました。ただし、それらの仕事については、次の4つの要件が当てはまるものでなければなりません。

  • 事業の運営に関する事項についての業務であること。
  • 企画、立案、調査および分析の業務であること。
  • 当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要がある業務であること
  • 当該業務の遂行の手段および時間配分の決定等に関して使用者が具体的な指示をしないこととする業務であること

また、これらの業務に当てはまったとしても、キャリアの浅い新入社員などについては、対象から外されることになります。
企画業務型裁量労働制は、ホワイトカラーの活性化という観点から、労働生産性の向上が期待されるところですが、際限なく対象を広げると労働者の負担を強いることになりかねませんので、専門業務型裁量労働制と比しても、厳格な要件が求められます。その最大のポイントが、「労使委員会」決議です。専門業務型裁量労働制の場合には、労使協定の締結で良かったところ、企画業務型裁量労働制では、労使委員会を設けて、そこでの5分の4以上の合意による決議が必要となります。なお、この労使委員会委員の半数については、労働組合あるいは従業員過半数代表者からの指名により選出されなければなりません。
この労使委員会で決議すべき内容としては、「対象業務」「対象労働者の範囲」「1日あたりのみなし労働時間数」「当該業務の遂行手段、時間配分の決定等に関して、具体的指示をしない旨」「労働者の健康および福祉を確保するための措置を使用者が講ずる旨」「労働者からの苦情処理に関する措置を使用者が講ずる旨」「対象労働者に同意を得ること」「有効期間」といったことがあります。