日本はなぜ長時間労働なのか

前項で長時間労働という話が出たので、この点についてもう少し突っ込んで考察をしてみたい。そもそも、日本の企業は、ヨーロッパなどに比べて、なぜ労働時間が長くなっているのかということである。
労働時間が長くなる原因は大きく分けると次の2つであろう。一つは効率が悪いこと、そしてもう一つは、人手が足りないこと、である。
効率が悪ければ同じジョブサイズの仕事でも効率が良い条件に比べて労働時間は長くなる。日本人は勤勉なのに働き方の効率が悪いって本当なの?と感じられる方もおられるかもしれないが、勤勉なことと、効率の良いことはイコールではない。むしろ、勤勉さがときにより非効率を生み出すこともある。よく言われる「つられ残業」。上司が残っていると部下も急ぎの仕事は無いのに一緒に残って残業してしまう、という行動様式は、メンタリティー的に勤勉さゆえというところがあるはずだ。また効率の悪さの要因には、我が国の大企業の正規社員が、ゼネラリスト中心の人員体制となっているという点もあるように思う。ゼネラリストなので、若いころからいろいろな職種を経験していき、ポストを昇っていく。これにはこれでメリットもあるのだが、その道一筋で一生かけてなるスペシャリストワーカーに比べれば、労働の効率が落ちるのは火を見るよりも明らかなところである。なぜ、ゼネラリスト中心とするのか。それは我が国の大企業がメンバーシップ型の雇用スタイルを採用しているからである。このメンバーシップ型とは、「組織に属すること」自体が労働することと重ね合わされるものであり、以前のコラムでも述べてきた3種の神器により体現したスタイルでもある。これに対して、欧米は「ジョブ型」雇用スタイルである。つまり組織に属するというよりも、仕事=ジョブ自体にロイヤルティーを持つものとなる。従って、こちらはスペシャリスト中心の陣容になる。
つぎに「人手が足りない」という原因も考えてみよう。実は日本の多くの企業は、わざと要員不足にしているのである。なぜそうなっているのか。それもやはりメンバーシップ型の雇用スタイルに起因する。メンバーシップ型の場合、基本的には終身雇用を前提にしている。そして、業績が好調なときも不調なときも、忙しいときも閑なときにも、みんなで乗り切っていこうという考えであるので、業績が厳しく閑でもクビは切らない代わりに、、忙しいときには、よそから人は増やさずに、何とか今いる仲間で対応しようと捉え、結果として時間外労働を調整弁にしていくことになる。
実はこの流れは労働法制も後押しをしているところがある。既述の通り日本の企業は、メンバーシップ型の雇用スタイルがスタンダードなので、めったなことでクビにはしないという社会通念が出てききており、それに応じて、労働判例でも解雇権は非常に制限されたものとして捉えられてきた。これを踏まえなければならないので、なおさら企業側も、軽々には要員を抱え込めないと考え、先程述べたように既存の人員のみで対応しようという意識を強めていくことになってきたのである。
このように考えるると、長時間労働対策について本気で着手しようとした場合、以上述べたような雇用スタイルのあり方や、解雇権の法理にまで踏み込んで検討をするということが求められることになる。これには国民全体の意識改革が必要になるだろう。一連の働き方改革でテーマとしては採りあげられてきているが、本質的に見た場合、大変重い岩を動かす覚悟が必要だ。