新年度がスタートし、社内の体制も新たに動き出す4月を迎えました。企業の経営者様や人事労務担当者様が直ちに対応すべき重要な法改正として、2023年（令和5年）4月1日より改正育児・介護休業法が施行されました。本改正により、常時雇用する従業員が「1000人を超える」企業に対し、従業員の「育児休業等の取得状況」を年に1回、一般に向けて公表することが新たに義務付けられます。
近年、男性の育児参加を促進する法整備が段階的に進められてきましたが、今回の改正はその総仕上げとも言える内容です。大企業に自社の取得実態を開示させることで、取得率のさらなる向上と職場環境の改善を強く促す狙いがあります。
公表の対象となるのは、前事業年度における「男性の育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」のいずれかです。これを自社のホームページや厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」等を通じて、求職者や一般の人がいつでも閲覧できるインターネット等の方法で公表しなければなりません。
この公表義務化は、単なる法令遵守にとどまらず、企業の採用力や社会的評価に直結するシビアな課題です。とくに就職・転職活動中の若手人材は、企業選びの重要な指標としてこの「育休取得率」を厳しくチェックするため、公表が遅れている企業は人材獲得競争で思わぬハンデを背負うことになりかねません。
すでに4月に突入しているため、対象企業は前年度の正確なデータ集計と速やかな公表作業を直ちに進める必要があります。自社が公表義務の対象（常時雇用する労働者の算定）に該当するか正確な基準が知りたい場合や、正しい取得率の計算方法・公表手順に不安があるなど、実務対応や社内風土の改善でお困りの企業様は、当事務所までご相談ください。